سواد قبل از صندلی؛ مسأله‌ای که سازمان‌ها را فرسوده می‌کند
سی نیوز-*در بسیاری از سازمان‌ها، صندلی‌های مدیریتی زودتر از سواد لازم به افراد می‌رسند. این اتفاق ظاهراً ساده، پیامدهایی گسترده دارد: تصمیم‌های اشتباه، اتلاف منابع، فرسودگی نیروی انسانی و ایجاد فضایی که در آن ظاهر کار مهم‌تر از خود کار می‌شود.
مفهوم «سواد قبل از صندلی» به این اشاره دارد که شایستگی، توانایی تحلیل، مهارت مدیریت و اخلاق حرفه‌ای، باید پیش از تکیه‌زدن بر صندلی مدیریت وجود داشته باشد، نه اینکه مدیر تازه بعد از انتصاب به فکر یادگیری بیفتد—یا هرگز نیفتد.
این مقاله سه معضل رایج در ساختارهای اداری را بررسی می‌کند: بی‌سوادی کارکردی، نامدیریتی و نمایش‌دانی.
بی‌سوادی کارکردی؛ تصمیم‌هایی بدون فهم
بی‌سوادی امروز به معنی بلد نبودن خواندن و نوشتن نیست؛ بلکه ناتوانی در استفاده از دانش و داده‌ها برای تصمیم‌گیری است. مدیر بی‌سواد کارکردی:
• گزارش‌های تخصصی را نمی‌فهمد،
• پیامدهای تصمیم‌ها را پیش‌بینی نمی‌کند،
• به‌جای تحلیل، از سلیقه و تجربه‌های پراکنده پیروی می‌کند،
• و به‌جای تخصص، به روابط اتکا دارد.
سازمانی که چنین فردی در رأس آن قرار گیرد، روی ریل اشتباه حرکت می‌کند حتی اگر همهٔ کارکنان سخت‌کوش باشند.
نامدیریتی؛ وقتی مدیر هست، اما مدیریت نیست
نامدیریتی وضعیتی است که در آن مدیر از نظر عنوان مدیر است، اما از نظر عمل نه. نشانه‌های نامدیریتی در سازمان‌ها قابل مشاهده‌اند:
• نبود برنامه مشخص،
• تصمیم‌گریزی در شرایط حساس،
• واگذاری مسئولیت‌ها بدون پیگیری،
• غرق شدن در کارهای روزمره و رها کردن مسائل اصلی،
• و ناتوانی در هدایت تیم و مدیریت تعارض.
نامدیریتی نه‌تنها روند رشد سازمان را متوقف می‌کند، بلکه باعث سردرگمی کارکنان و ازبین‌رفتن انگیزه جمعی می‌شود.
نمایش‌دانی؛ مهارت در نشان‌دادن کار، نه انجام آن
نمایش‌دانی حاصل نبود معیارهای دقیق برای سنجش عملکرد است. هرجا که «ظاهرِ فعالیت» مهم‌تر از «نتیجه» باشد، نمایش‌دانی رشد می‌کند.
مدیر نمایش‌دان به‌جای انجام کار واقعی، این کارها را بلد است:
• گزارش‌های پرزرق‌وبرق اما خالی از محتوا تولید می‌کند،
• دستاوردهای کوچک را بزرگ جلوه می‌دهد،
• جلسه‌های متعدد و پرهزینه برگزار می‌کند بدون خروجی مشخص،
• و تصویری موفق از خود می‌سازد، اما سازمان هیچ پیشرفتی نمی‌کند.
نمایش‌دانی انرژی و منابع سازمان را می‌بلعد و واقعیت را پشت پرده‌ای از شعار و ظاهرکاری پنهان می‌کند.
سواد قبل از صندلی؛ شرط بقا و پیشرفت سازمان
برای رهایی از این چرخه، سازمان‌ها باید سواد مدیریتی را به‌عنوان پیش‌نیاز انتصاب جدی بگیرند. این سواد چهار بخش اصلی دارد:
1. سواد تحلیلی: توان فهم اطلاعات، داده‌ها و پیامدهای تصمیم‌ها؛
2. سواد انسانی: توان مدیریت افراد، گفت‌وگو، انگیزش و احترام به روابط انسانی؛
3. سواد اجرایی: توان برنامه‌ریزی، اقدام منسجم و پیگیری کارها؛
4. سواد اخلاقی: صداقت، مسئولیت‌پذیری و شفافیت در کار.
اگر این عناصر قبل از نشستن بر صندلی وجود نداشته باشد، صندلی مدیریت تبدیل به سکوی نمایش یا محل آزمون و خطا می‌شود؛ چیزی که هزینه‌اش را کارکنان، سازمان و نهایتاً جامعه می‌پردازد.
راه‌حل‌ها؛ از شعار تا اجرا
سازمان‌ها برای جلوگیری از گسترش بی‌سوادی کارکردی، نامدیریتی و نمایش‌دانی می‌توانند این چهار اقدام را دنبال کنند:
• انتخاب مدیران براساس شایستگی واقعی، نه روابط؛
• ارزیابی عملکرد با شاخص‌های روشن و قابل سنجش؛
• آموزش‌های پیش از انتصاب برای توانمندسازی افراد؛
• شفافیت در گزارش‌دهی و جلوگیری از گزارش‌های نمایشی.
مسألهٔ اصلی امروز بسیاری از نهادها کمبود منابع یا نبود نیروهای خوب نیست؛ مشکل آنجاست که صندلی‌ها پیش از آنکه سواد کافی پیدا شود، پر می‌شوند. اگر قرار باشد سازمان‌ها سالم، کارآمد و پاسخگو باشند، باید این معادله را اصلاح کنند:
اول سواد، بعد صندلی.
دکتر کامبیز اعتمادی
سواد قبل از صندلی
در بسیاری از سازمان‌ها، صندلی‌های مدیریتی پیش از آنکه شایستگی لازم در افراد شکل گیرد، به آنان سپرده می‌شود. این اتفاق به ظاهر ساده، پیامدهایی گسترده دارد: تصمیم‌های اشتباه، اتلاف منابع، فرسودگی نیروی انسانی و ایجاد فضایی که در آن «ظاهر کار» مهم‌تر از «خود کار» تلقی می‌شود.
مفهوم «سواد قبل از صندلی» بر این نکته تأکید دارد که شایستگی، توان تحلیل، مهارت مدیریت و اخلاق حرفه‌ای باید پیش از نشستن بر صندلی مدیریت وجود داشته باشد؛ نه اینکه مدیر پس از انتصاب تازه به فکر یادگیری بیفتد—یا هرگز نیفتد.
این مقاله سه معضل رایج در ساختارهای اداری را بررسی می‌کند: بی‌سوادی کارکردی، نامدیریتی و نمایش‌دانی.
بی‌سوادی کارکردی؛ تصمیم‌هایی بدون فهم
بی‌سوادی امروز به معنای ناتوانی در استفاده از دانش و داده‌ها برای تصمیم‌گیری است، نه صرفاً ناآشنایی با خواندن و نوشتن. مدیر بی‌سواد کارکردی:
• گزارش‌های تخصصی را درک نمی‌کند،
• پیامدهای تصمیم‌ها را پیش‌بینی نمی‌کند،
• به‌جای تحلیل، به سلیقه و تجربه‌های پراکنده تکیه دارد،
• و به‌جای تخصص، روابط شخصی را ملاک قرار می‌دهد.
سازمانی که چنین فردی در رأس آن باشد، حتی با وجود کارکنان سخت‌کوش، روی ریل اشتباه حرکت خواهد کرد.
نامدیریتی؛ وقتی مدیر هست، اما مدیریت نیست
نامدیریتی وضعیتی است که در آن مدیر تنها از نظر عنوان «مدیر» است، اما در عمل نه. نشانه‌های آن عبارت‌اند از:
• نبود برنامه مشخص،
• تصمیم‌گریزی در شرایط حساس،
• واگذاری مسئولیت‌ها بدون پیگیری،
• غرق شدن در کارهای روزمره و رها کردن مسائل اصلی،
• ناتوانی در هدایت تیم و مدیریت تعارض.
نامدیریتی روند رشد سازمان را متوقف کرده و موجب سردرگمی کارکنان و از بین رفتن انگیزه جمعی می‌شود.
نمایش‌دانی؛ مهارت در نشان‌دادن کار، نه انجام آن
نمایش‌دانی زمانی شکل می‌گیرد که معیارهای دقیق برای سنجش عملکرد وجود نداشته باشد. هرجا که «ظاهر فعالیت» مهم‌تر از «نتیجه واقعی» باشد، نمایش‌دانی رشد می‌کند. مدیر نمایش‌دان:
• گزارش‌های پرزرق‌وبرق اما بی‌محتوا تولید می‌کند،
• دستاوردهای کوچک را بزرگ جلوه می‌دهد،
• جلسه‌های متعدد و پرهزینه برگزار می‌کند بدون خروجی مشخص،
• تصویری موفق از خود می‌سازد، در حالی که سازمان هیچ پیشرفتی ندارد.
نمایش‌دانی انرژی و منابع سازمان را می‌بلعد و واقعیت را پشت پرده‌ای از شعار و ظاهرکاری پنهان می‌کند.
سواد قبل از صندلی؛ شرط بقا و پیشرفت سازمان
برای رهایی از این چرخه، سازمان‌ها باید سواد مدیریتی را به‌عنوان پیش‌نیاز انتصاب جدی بگیرند. این سواد چهار بخش اصلی دارد:
1. سواد تحلیلی: توان فهم اطلاعات، داده‌ها و پیامدهای تصمیم‌ها؛
2. سواد انسانی: توان مدیریت افراد، گفت‌وگو، انگیزش و احترام به روابط انسانی؛
3. سواد اجرایی: توان برنامه‌ریزی، اقدام منسجم و پیگیری کارها؛
4. سواد اخلاقی: صداقت، مسئولیت‌پذیری و شفافیت در کار.
اگر این عناصر پیش از نشستن بر صندلی وجود نداشته باشند، مدیریت به سکوی نمایش یا محل آزمون و خطا تبدیل می‌شود؛ هزینه‌ای که کارکنان، سازمان و نهایتاً جامعه می‌پردازند.
راه‌حل‌ها؛ از شعار تا اجرا
برای جلوگیری از گسترش بی‌سوادی کارکردی، نامدیریتی و نمایش‌دانی، سازمان‌ها می‌توانند این اقدامات را دنبال کنند:
• انتخاب مدیران براساس شایستگی واقعی، نه روابط؛
• ارزیابی عملکرد با شاخص‌های روشن و قابل سنجش؛
• آموزش‌های پیش از انتصاب برای توانمندسازی افراد؛
• شفافیت در گزارش‌دهی و پرهیز از گزارش‌های نمایشی.
مسأله اصلی امروز بسیاری از نهادها کمبود منابع یا نبود نیروهای خوب نیست؛ مشکل آنجاست که صندلی‌ها پیش از آنکه سواد کافی شکل گیرد، پر می‌شوند. اگر قرار باشد سازمان‌ها سالم، کارآمد و پاسخگو باشند، باید این معادله را اصلاح کنند: اول سواد، بعد صندلی.
نظرات بسته شده است، اما بازتاب و پینگ باز است.